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Urlaubsansprüche von Arbeitnehmern in der Landwirtschaft

Beschäftigte in der Land- und Forstwirtschaft haben einen Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Nur derjenige, der seinen täglichen Verpflichtungen für gewisse Zeit nicht nachgehen muss, kann sich entspannen, erholen, Kraft tanken und neue Motivation für die Arbeit finden. Bei der Urlaubsplanung müssen unterschiedliche Interessen unter einen Hut gebracht werden. Dafür gibt es klare Regeln, die zu beachten sind.

Urlaubsanspruch
Der Anspruch auf den Jahresurlaub ist im Rahmen des Arbeitsrechtes grundsätzlich im Bundesurlaubsgesetz, welches den Anspruch des Arbeitnehmers auf eine Mindesturlaubsdauer vorsieht, geregelt. Darüber hinaus können in Betriebsvereinbarungen, Tarifverträgen und Arbeitsverträgen zusätzliche Urlaubsansprüche geregelt werden. Der gesetzliche Urlaubsanspruch beträgt bei einer Woche mit sechs Arbeitstagen 24 Werktage. Gilt für das Arbeitsverhältnis eine Fünftagewoche, reduziert sich der Urlaub entsprechend auf  20 Arbeitstage. Somit hat jeder Arbeitnehmer grundsätzlich einen Urlaubsanspruch von 4 Wochen. In einem Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag kann ein höherer als der gesetzliche Mindesturlaub vereinbart werden. Dieser darf aber nicht ungünstiger sein. Scheidet der Arbeitnehmer in der zweiten Hälfte des Kalenderjahres aus, hat er Anspruch auf seinen vollen gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch. 

Tariflicher Urlaubsanspruch
Der tarifliche Urlaubsanspruch für Arbeitnehmer in landw. Betrieben ist im zuständigen Rahmentarifvertrag geregelt. Er beträgt nach dem vollendeten 18. Lebensjahr in Betrieben mit einer Fünftagewoche 22 Arbeitstage und in Betrieben mit mehr als einer Fünftagewoche 26 Werktage. Je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit erhöht sich der Jahresurlaub nach vollendeter zwei- bis zur vollendeten vierjährigen Betriebszugehörigkeit um einen Arbeitstag bzw. Werktag. Nach vollendeter vier- bis zur vollendeten neunjährigen Betriebszugehörigkeit um zwei Arbeitstage bzw. Werktage und nach vollendeter neunjähriger Betriebszugehörigkeit um 3 Arbeitstage bzw. Werktage. Die tarifliche Regelung kommt immer dann zum Tragen, wenn beide Parteien, Arbeitgeber und Arbeitnehmer den Tarifvertragsparteien angehören, der Tarifvertrag für allgemein verbindlich erklärt wurde, oder Tarifgebundenheit im Arbeitsvertrag vereinbart wurde. 

Urlaubsanspruch bei Teilzeitarbeit
Auch Teilzeitbeschäftigte haben einen Anspruch auf Urlaub. Er richtet sich nach der Anzahl der wöchentlichen Arbeitstage. So hat z.B. ein Arbeitnehmer mit einer Viertagewoche Anspruch auf einen Mindesturlaub von 16 Arbeitstagen (20:5x4= 16 Arbeitstage). Bei einer Dreitagewoche entspricht das einen Mindesturlaub von 12 Arbeitstagen usw. Arbeitet der Arbeitnehmer in unregelmäßigen Zeitabständen, werden die geleisteten Arbeitstage innerhalb geeigneter Abrechnungszeiträume zusammengefasst und zu der in diesem Zeitraum zu leistenden Vollzeitarbeit in Verhältnis gesetzt.

Wartezeit
Der volle Urlaubsanspruch wird erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses in einem Kalenderjahr erworben. Der Arbeitnehmer ist erst nach Ablauf dieser Wartezeit berechtigt, Urlaub zu nehmen. Beispiel: Wird ein Arbeitnehmer zum 1. September eines Jahres eingestellt, endet die sechsmonatige Urlaubssperre am 28. Februar des Folgejahres. Ihm steht ein anteiliger Urlaub von 1/12 für jeden vollen Monat des Arbeitsverhältnisses zu. Von Einstellung bis Jahresende stehen ihm demnach bei jährlich 24 Urlaubstagen 8 Urlaubstage zu. In diesen Fällen kann der Arbeitnehmer verlangen, dass der Teilurlaub in den Zeitraum bis zum 31. März des Folgejahres übertragen wird. Scheidet der Arbeitnehmer vor Ablauf der 6 Monatsfrist aus dem Arbeitsverhältnis aus, hat er Anspruch anteilmäßig  auf 1/12 des Jahresurlaubs pro Beschäftigungsmonat.

Zeitpunkt des Urlaubs
Grundsätzlich genehmigt der Arbeitgeber den Urlaub. Somit bestimmt der Arbeitgeber auch den Zeitpunkt des Urlaubs. Dabei sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers angemessen zu berücksichtigen, es sei denn, dass dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen. Der Urlaub ist jedoch so zu erteilen, dass der Erholungszweck gewährt wird. Dieses ist gewährleistet, wenn der Urlaub mindestens 12 aufeinander folgende Werktage umfasst. Macht der Arbeitgeber eine Urlaubszusage, ist er auch daran gebunden. Zurückziehen kann er sie lediglich in Ausnahmefällen dann, wenn z. B. mehrere Arbeitnehmer erkranken und für ihn durch den zusätzlich beurlaubten Mitarbeiter ein erheblicher Schaden entstehen würde. Ist der Urlaub bereits angetreten, ist ein Rückruf aus dem Urlaub unzulässig. Sollte der Arbeitnehmer aufgrund eines abgelehnten Urlaubs von der Arbeit fernbleiben, wird dieses als Arbeitsverweigerung gewertet und berechtigt den Arbeitgeber zum Ausspruch einer fristlosen Kündigung. Erkrankt der Arbeitnehmer während des Urlaubs, unterbricht dieses die Erholung. Nachgewiesene Krankheitstage werden nicht auf den Urlaub angerechnet. Der Urlaub muss grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr genommen werden. Er kann auf das nächste Jahr bis Ende März übertragen werden, wenn dieses aus betrieblichen oder persönlichen Gründen des Arbeitnehmers erforderlich ist. Der Urlaub verfällt nicht, wenn der Arbeitnehmer wegen Krankheit keinen Urlaub nehmen kann (BAG, Urteil vom 24.03.2009).

Urlaub bei Arbeitgeberwechsel
Es besteht kein Urlaubsanspruch mehr, soweit dem Arbeitnehmer für das laufende Kalenderjahr bereits vom früheren Arbeitgeber der volle Urlaub gewährt wurde. Für den Fall, dass bei den Arbeitsverhältnissen unterschiedliche Urlaubsansprüche auf das Jahr gerechnet bestehen, findet eine Anrechnung statt. Der Arbeitnehmer erhält von seinem bisherigen Arbeitgeber eine Bescheinigung über den bereits gewährten oder abgegoltenen Urlaub. Nur so kann der neue Arbeitgeber beurteilen, wie viel Urlaubanspruch unter dem neuen Arbeitsverhältnis besteht.

Unbezahlter Urlaub
Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, dem Arbeitnehmer unbezahlten Urlaub zu gewähren. Aus der Fürsorgepflicht heraus liegt es im Ermessen des Arbeitgebers ob er dem Wunsch des Arbeitnehmers entspricht. Das könnte z.B. der Fall sein, wenn der Arbeitnehmer für private persönliche Angelegenheiten, den Bau seines Wohnhauses oder ähnliches, freigestellt werden möchte und der Urlaub für das laufende Kalenderjahr bereits verbraucht ist. Der unbezahlte Urlaub setzt immer eine Interessenabwägung von Arbeitgeber und Arbeitnehmer voraus. Beim unbezahlten Urlaub ruht grundsätzlich das Arbeitsverhältnis .Der Versicherungsschutz in der Krankenversicherung bleibt längstens vier Wochen nach Antritt des unbezahlten Urlaubs bestehen. Das heißt, der Arbeitnehmer muss sich nach vier Wochen selber gesetzlich versichern.   Die Nebenpflichten wie Treue- und Fürsorgepflicht sowie des Wettbewerbsverbotes bleiben allerdings weiter bestehen. Das gilt auch für Vereinbarungen zu Kündigung, Kündigungsschutz und Urlaub. Anteilige Kürzungen zum Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld oder betrieblicher Altersversorgung sind zulässig.

Sonderurlaub
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, in bestimmten Fällen Sonderurlaub zu gewähren.  Gesetzlich geregelt ist der Sonderurlaub in § 616 BGB. Danach ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer unter Fortzahlung der Bezüge von der Arbeitspflicht freizustellen, wenn er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund schuldlos an der Arbeitsleistung gehindert wird. Der zuständige Tarifvertrag (für landw. Betriebe) gewährt Sonderurlaub bzw. Lohnfortzahlung für die Dauer bis zu einem Arbeitstag bei unverschuldeter Arbeitsversäumnis aus dringendem Anlass. Als dringender Anlass gilt: eigene Eheschließung, Entbindung der Ehefrau oder ständigen Lebenspartnerin, Todesfälle von Eltern, Ehegatten und Kindern, Arztbesuch bei Betriebsunfällen, schwere Erkrankung der zur Hausgemeinschaft gehörenden Familienmitglieder, sofern der Arzt bescheinigt, dass die Anwesenheit des Arbeitnehmers zur vorläufigen Pflege erforderlich war.


Kontakt:
Dirk Lüvolding
Arbeitnehmerberatung, Berufsbildung Landwirt
Telefon: 05439 9407-36
Telefax: 05439 9407-39
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Stand: 28.08.2012