Das kostet eine Arbeitskraft in Landwirtschaft und Gartenbau

Wenn Betriebe vor der Entscheidung stehen, eine Arbeitskraft einzustellen, gibt es einiges zu bedenken. Wesentliche Fragen dabei sind die Lohnhöhe und die Kosten, mit denen Betriebe kalkulieren müssen.

Folgende Punkte sollte jeder Betrieb individuell überlegen:

• Gesamtarbeitsbedarf,
• Aufteilung des Arbeitsbedarfs,
• Wirtschaftlichkeit,
• aktuelle Reserven in der Arbeitsorganisation. 

Einen Mitarbeiter zu beschäftigen, heißt nicht nur den ausgehandelten Bruttolohn zu zahlen, sondern darüber hinaus sind Lohnnebenkosten einzurechnen und abzuführen.
Eine Vollzeitstelle (40-Stunden-Woche) leistet 2.088 Arbeitsstunden brutto jährlich. Da hiervon jedoch Urlaub, Feiertage und Krankheitstage abzuziehen sind, bleiben jährlich zwischen 1.700 - 1.800 Netto-Arbeitsstunden übrig. Der Unterschied ist nicht unerheblich bei der erfolgten Kalkulation der Arbeitssituation und bei den Kosten der vereinbarten bzw. tatsächlich geleisteten Arbeitsstunde.
Zu den Arbeitgeberanteilen zur Sozialversicherung sind verpflichtende Umlagen zur Entgeltzahlung im Krankheitsfall, Mutterschaft und Insolvenz abzuführen. Der Arbeitgebende ist je Fall verpflichtet Lohnfortzahlung zu leisten, die er teilweise oder ganz erstattet bekommt.
Die Lohnhöhe hängt im Wesentlichen von der Qualifikation und Erfahrung des Bewerbers sowie der Situation auf dem regionalen Arbeitsmarkt ab. Landwirtschaftliche Betriebe konkurrieren heute mit anderen Branchen auf dem Arbeitsmarkt. Allerdings gibt es große regionale Unterschiede im Wettbewerb mit Industrie- und Gewerbebetrieben.
Arbeitgebende sind bei der Lohnfindung gut beraten, sich an dem regionalen Branchen-Lohntarifvertrag der Tarifparteien zu orientieren. Der landwirtschaftliche Lohntarifvertrag unterteilt verschiedene Lohngruppen von „Hilfstätigkeiten“ hin bis zu „Meister" oder "Staatlich geprüfter Agrarbetriebswirt".

Sind Arbeitgebende und Arbeitnehmer*in jeweils Mitglied einer Tarifvertragspartei (Arbeitgeberverband/Gewerkschaft), ist der gültige Lohntarif zwingend anzuwenden. Einzige Ausnahme: Der/die Arbeitgeber*in ist sogenanntes OT-Mitglied im Arbeitgeberverband.
Gibt es keine Tarifbindung, kann der Lohn frei ausgehandelt werden. Grundsätzlich darf er den jeweils gültigen gesetzlichen Mindestlohn nicht unterschreiten und maximal zwei Drittel unter dem branchenüblichen Tariflohn liegen, sonst stuft der Gesetzgeber ihn als sittenwidrig ein. Eine übertarifliche Bezahlung ist dagegen immer möglich und vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels oft auch sinnvoll. 
Neben dem Tarfivertrag bietet der Entgeltatlas der Agentur für Arbeit Anhaltspunkte über die tatsächlich gezahlten Löhne einer Branche. Einen Leitfaden mit ausführlichen Erläuterungen zur Ermittlung der Lohnkosten finden Sie im Anhang.

Mitarbeiter*innen sehen jedoch nicht nur finanzielle Anreize, wenn sie sich für einen Arbeitgeber entscheiden. Eine große Rolle spielen häufig auch Faktoren wie Betriebsklima, flexible Arbeitszeiten, Vereinbarung von Beruf und Familie, Personalführung, technische Ausstattung etc. Arbeitnehmer*innen wägen ab, ob sich die eingebrachte Arbeitsleistung mit den Anreizen im Gleichgewicht befinden.

Somit bestimmt nicht nur der Lohn, sondern das Gesamtpaket letztlich eine erfolgreiche Zusammenarbeit.

Autor: Harmtut Osterkamp, LWK Nordrhein-Westfalen